Recibir una carta de despido disciplinario genera una reacción inmediata: buscar si la empresa tenía razón o no. Pero antes de entrar en el fondo, conviene revisar tres cuestiones: la forma de la carta, los hechos concretos que se imputan y el plazo para actuar.
Qué exige un despido disciplinario
El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. El Estatuto de los Trabajadores enumera causas como faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual, disminución voluntaria de rendimiento o acoso, entre otras.
Ahora bien, no basta con mencionar una causa genérica. La empresa debe comunicar el despido por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Esa carta delimita el debate posterior.
Plazos: por qué hay que actuar rápido
En materia de despido, los plazos son breves y deben revisarse de inmediato. Si se deja pasar el tiempo, puede perderse la posibilidad de impugnar aunque existan argumentos de fondo. Por eso conviene pedir asesoramiento en cuanto se recibe la carta, sin esperar a que la empresa haga una propuesta posterior.
Pruebas que pueden ser relevantes
- La carta de despido completa y comunicaciones previas.
- Correos, mensajes, cuadrantes, partes de trabajo o registros horarios.
- Convenio colectivo aplicable.
- Sanciones anteriores, si existieron.
- Pruebas sobre el contexto real de los hechos imputados.
La impugnación no depende solo de negar los hechos: depende de probar qué ocurrió, cómo se comunicó y si la sanción fue proporcionada.
Posibles resultados
Un despido puede declararse procedente, improcedente o nulo, según las circunstancias. La improcedencia suele abrir la puerta a indemnización o readmisión en los términos legales, mientras que la nulidad se reserva para supuestos especialmente protegidos.
En Galant Iuris revisamos la carta, el convenio y la prueba disponible para valorar la viabilidad de la reclamación antes de iniciar el procedimiento.
Contenido informativo. No sustituye el asesoramiento jurídico personalizado.
